為什麼面試官對求職者的直覺通常是錯的？
關鍵要點
研究發現，求職面試只能解釋9%的工作表現差異，剩下的91%無法解釋。
結構化和非結構化面試在預測特定任務和廣泛技能方面的準確性都很低。
無意識的偏見在面試決策中影響很大，常常掩蓋了關鍵的工作相關能力。
過度強調文化契合度可能導致職場同質化，忽視實際的工作能力。
想像一下，你是一位經驗豐富的廚師，被要求評判一場烹飪比賽。但你不能品嚐菜餚，只能根據參賽者描述的食譜來評分。聽起來很荒謬，對吧？然而，這正是我們過去200年來大部分招聘過程中的做法。
然而，Wingate和同事們（2024）發表的一項元分析強調，在超過30,000人的樣本中，求職面試實際上無法預測未來的工作表現。因此，面試某人可能並不能幫助我們做出更好的招聘決策。
因此，值得問的是：我們的招聘決策有多少是基於證據，有多少是基於主觀印象？讓我們探討為什麼面試是表現的差預測工具，並討論改善招聘決策的方法。
準確性的錯覺
任何參與過招聘的人都會有這樣的經歷：坐在候選人對面，認為我們可以通過60分鐘的談話來判斷他們的潛力和預測他們的表現。然而，冷酷的現實是，面試只能解釋未來工作表現約9%的變異。
換句話說，有91%的決定因素在面試過程中完全被忽視了。這就像試圖通過觀察棋手佈局來預測棋局的結果。因此，面試並不是評估人們能力的有效工具，而這種準確性的錯覺正在給企業帶來巨大的損失。
完美面試問題的迷思
我們很多人都相信，如果我們提出正確的問題，就能揭示候選人的真實情況。我們設計行為問題、情境判斷場景和技術評估，認為這些能找到完美的求職者。但研究顯示了不同的結果。
無論我們是試圖評估行為、任務相關技能，還是人際能力，面試顯示出令人驚訝的低準確性。無論是結構化還是非結構化面試，都無法預測候選人的潛在表現。
此外，面試在預測特定任務技能和更廣泛的情境行為方面同樣表現平平。這表明標準的面試形式可能過於粗糙，無法捕捉多樣化工作需求的細微差別。
面試通常被視為一種通用工具，用於評估不同職位的能力。但是否真的可以用同一工具來評估軟體工程師的編程能力和銷售代表的客戶關係技能呢？
偏見盲點
面試的另一個問題是，它們受到無意識偏見的嚴重影響。即使有結構化的格式和評分系統，我們仍然容易根據與工作表現無關的因素做出快速判斷。
候選人的外貌、說話風格，甚至是我們對他們的熟悉程度，都能無意識地影響我們的決定。也許我們被候選人的魅力吸引，或者因為他們讓我們聯想到自己而感到親切。這些偏見會使我們根據直覺而非客觀評估做出決策。
類似地，光環效應（halo effect），即某一個正面特質會影響我們對整個人的印象，尤其是個問題。第一次回答問題的精彩表現可能會掩蓋後來的失誤，而早期的一次尷尬時刻則可能不公平地影響我們對一個能力強的候選人的看法。
這種效應強到足以掩蓋實際上對工作至關重要的技能和能力。因此，我們最終僱用的是那些善於面試但不一定擅長工作的人。
“契合”謬誤
另一個陷阱是過度強調文化契合度。雖然選擇符合公司價值觀和團隊動態的候選人聽起來很合理，但這種方法往往會導致同質化而非多樣性。
當公司優先考慮文化契合度時，他們往往會組建出思維、行為和外貌相似的團隊。這是因為人們往往更喜歡與那些有相似背景、興趣和思維方式的人相處。雖然這可能會創造一個和諧且輕鬆的工作環境，但僅僅與團隊契合並不意味著候選人具備出色完成工作的經驗、技能和能力。
當我們優先考慮契合度時，我們不僅會風險地創造出新想法和觀點罕見的回音室，還往往忽視個人履行職責和組織成長所需的實際能力。真正的表現依賴於文化契合度、個人履行職責的能力以及成長潛力的結合。雖然面試可以評估契合度，但它們在預測潛力和表現方面特別薄弱。
改善招聘流程
那麼，如果面試不是我們想像中的可靠預測工具，我們如何改善招聘決策呢？以下是一些基於證據的策略：
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多樣化評估工具：運行評估中心，涵蓋各種工作模擬、工作樣本測試和技能評估，根據實際工作相關任務評估候選人。
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關注過去的表現：深入挖掘候選人的具體成就及其實現方式。
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結構化面試的靈活性：雖然完全無結構的面試有問題，但過於僵化的面試可能會錯過重要的細節。平衡使用半結構化面試，既保持候選人之間的一致性，又允許一定的靈活性。
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利用技術：利用人工智慧驅動的評估，幫助去除一些人為偏見，提供基於數據的候選人潛力洞見。
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強調文化貢獻，而不僅僅是契合：與其尋找與現有文化契合的人，不如尋找能積極貢獻甚至提升組織文化的候選人。
結論
當我們站在招聘實踐的傳統與創新交叉路口時，是時候問自己：我們真的看清了整個森林，還是仍然只關注單棵樹？下一個改變遊戲規則的員工可能不是面試表現最好的人，而是那個真正潛力等待被發現的人。
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