職場隱形修補：迎合常規的無聲掙扎

2024年8月13日 LiaoChienAn

在要求員工隱性或顯性地適應企業文化的職場環境中，創新往往會受到抑制。

重點

隱形修補指的是適應工作場所規範的隱性勞動，這種隱性勞動通常會帶來心理上的負擔。

融入職場環境的壓力可能會導致心理壓力和身份衝突。

代表性不足的個體為了適應職場，需要付出額外的情感勞動來管理刻板印象和偏見，這會對他們造成沉重的負擔。

在職場上推動真實性可以促進多樣性、創造力和工作滿意度。

本月，隨著新一代勞動力進入大學校園，許多人無意中踏入了隱形工作的領域——在這裡，融入環境的微妙藝術成為了一種必要性。

例如，在佛羅里達州，一些研究生將在“穿著成功”課程中開始他們的第一天入學指導，在那裡他們將開始適應並塑造自己成為專業形象。對於許多人來說，這將是他們首次接觸到改變外表、行為甚至身份以符合公司期望的隱形勞動。

這種隱形勞動，就像傳統的“隱形修補”技藝一樣，涉及到仔細調整自己以滿足職場的無形要求。隱形修補通常是指從內部修補衣物，確保修補痕跡不被察覺，但這也體現了員工為適應組織規範所投入的常被忽視的努力——這些努力可能會帶來顯著的心理代價。

對於某些人來說，適應組織規範所需的隱形勞動比其他人更多。對於新員工來說，這可能包括默默擔心自己唯一的一套二手西裝是否能符合高層管理人員的期望。對於那些與大多數同事不同種族或民族的員工來說，這種隱形勞動可能會涉及到語碼轉換——即“修正”口音、著裝、語氣、措辭、髮型、情感表達和其他身份標誌，以無縫融入主流的公司文化。

對於任何代表性不足的個體來說，管理刻板印象的情感勞動是一種隱形工作。社會學家Arlie Russell Hochschild在1980年代首次提出“情感工作”這一概念，用來描述在工作中增加一層責任。她將我們現在所稱的情感勞動定義為“為了創造一種可公開觀察到的面部和身體表現而進行的情感管理”。

以Khalil為例，他是一位接受我們即將出版的書《Our (In)visible Work》採訪的運營主管，使用的是化名。Khalil告訴我們：“作為一名黑人男性，我被教導要控制自己的情感，特別是在職場上，因為如果你表現出情感，它會被誤解為激情以外的東西。相反，它將被標籤為侵略性或不服從。”

乍一看，隱形修補這一概念似乎無害，甚至令人欽佩——這是對個人適應力和對職業成功的承諾的見證。然而，在表面之下，隱藏著複雜的心理困境，充滿了挑戰和對個人福祉以及組織健康的影響。

隱形修補背後的心理學

隱形修補由適應和被接受的願望驅動，這是根植於我們進化歷史中的基本人類需求。在職業環境中，這種驅動力通常會被放大，因為接受度與職業發展、工作安全和社會歸屬感密切相關。

然而，不斷適應的壓力可能帶來一些負面後果，包括：

身份衝突：當個體經常改變真實自我以適應職場規範時，他們可能會經歷深刻的身份衝突。這種內部不和諧源於他們的真實身份與他們展示的外表之間的衝突。隨著時間的推移，這可能會侵蝕自尊，並產生持續的不真實感。
情感疲憊：維持改變後的自我形象所需的能量可能是耗人的。這種“情感勞動”涉及到調整一個人的情感和表達以符合期望的規範，可能會導致倦怠。員工可能會發現自己經常處於緊張狀態，擔心自己會不小心暴露出不被認可的真實自我。
心理壓力：害怕無法適應和管理“冒名頂替症候群”（即你會被發現“假裝”的想法）可能會引起顯著的壓力。這種壓力不僅僅是一時的體驗，而是長期的想法，可能影響心理健康，導致焦慮、抑鬱等心理問題。

更廣泛的影響

隱形修補不僅影響從事這項工作的人，還對組織有更廣泛的影響。要求員工隱性或顯性地適應的職場文化可能會抑制創新並懲罰違反規範者。當員工感到被迫適應時，他們就不太可能提出自己獨特的觀點和想法。

這種思維的同質化可能會阻礙創造力和問題解決能力，最終影響組織的業績和發展。此外，重視適應而非真實性的文化可能會導致較低的工作滿意度和更高的員工流失率。

感到自己無法在工作中做真實自我的員工更有可能失去投入感，並尋求其他工作，從而導致人才流失和招聘成本增加。

在職場上培養真實性

為了對抗隱形修補的負面影響，組織必須培養一個慶祝真實性並歡迎獨特性的環境。以下是一些值得考慮的策略：

推動包容性領導：領導者在設置職場文化基調方面發揮著至關重要的作用。重視並展現真實性的包容性領導者可以產生連鎖效應，鼓勵員工在工作中做真實的自己。
鼓勵開放對話：創建開放和誠實對話的空間可以幫助員工感到被看見和被聽見。這還可以促進對組織內部多樣性經驗和挑戰的深入理解。
審查和更新政策：花時間審查可能隱性或顯性地排除某些人的政策需要投入時間和精力。然而，更新政策以反映靈活的著裝規範和人際技能培訓的好處，可以強化真實性受到重視的訊息。
認可和獎勵真實性：認可並獎勵那些貢獻獨特觀點和想法的員工可以強化真實性的價值，並鼓勵其他人效仿。