迎合實際從事工作的人的情感需求。
重點
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在設定目標時，公司往往迎合了錯誤的人。
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目標設定的科學已經定義了明確的最佳實踐指導方針。
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最佳結果：讓員工參與，定義具有挑戰性但可實現的目標。
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涉及目的和學習的目標能提高動機和結果。
你正在參加一個團隊會議，你的經理正在介紹本季度的目標。儘管你和你的團隊在上季度未達成目標，但本季度的目標似乎增加了12%。團隊成員集體發出抱怨聲，肩膀垂下，預期將迎來又一個沒有獎金的季度。
迎合錯誤的人的情感
任何類型的目標設定對員工的情感和動機都有重大影響。關鍵是要設定能產生積極情感並激勵員工全力以赴、長期提供最佳結果的目標。
然而，員工往往會面對無法實現的目標，這些目標主要是為了安撫高管和CEO的情感需求，而無意中降低了實際從事工作的團隊的動力和成果。當混淆了在目標設定中應該迎合誰的情感時，許多組織最終達到的效果遠低於其應有的潛力。以下是如何進行目標設定以最大化長期可持續結果的方法。
設定激勵目標的科學
自1960年代以來，職場目標設定一直是數千篇研究出版物的重點。由Locke和Latham領導的實證研究似乎一再得出相同的結論。簡單來說，以下是設定能產生積極情感並使員工在現有資源下達到最大能力的目標指導方針：
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明確定義：目標應明確定義，並且需要付出努力（甚至是很大的努力）才能達成，但必須在員工和團隊的能力範圍內。
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員工參與：員工在設定自己的目標時有發言權並參與其中，會更有動力去實現這些目標，因為他們感到擁有感並與個人目標和價值觀保持一致。此外，當團隊共同制定目標時，會加強團隊凝聚力和實現共同目標的集體承諾。
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增值：有意義的目標——與個人和團隊目標保持一致並旨在促進學習和發展——能提高動力和結果。
負面的目標設定實踐
還有一些明確的指導方針，說明哪些目標設定實踐對員工的努力有害，會產生負面情感，並導致員工達成的成果減少，有時甚至大幅減少：
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由老闆或經理單方面決定的自上而下的目標
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過於具有挑戰性的目標，員工大多數時候無法達成
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不促進員工學習、發展或目的的目標
這些類型的目標設定實踐還會產生強烈的負面情感，例如士氣低落、脫離感、員工自尊心下降和工作與生活平衡不佳。此外，設定過低的目標或根本沒有目標也對達到最佳績效不利。
結論
動機的科學為設定能激發和吸引員工的目標提供了寶貴的見解。通過設計尊重並反映人類動機複雜性的目標，組織可以在現有資源下達到最大潛力，同時培養充滿活力和動力的員工隊伍。隨著我們的前進，尤其是那些身居高層的領導者，認識到精心設計的目標對團隊和整個組織的深遠影響至關重要。這樣，他們才能釋放員工的全部潛力，推動個人和組織的成功。
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